|
|
Бизнес-портал КузбассаНовости, обзоры, рынки, аналитика,
|
|
|
|
|
| об изданииархив номеров еженедельникарекламаподпискаобратная связьчитатели о насфотогалереяАвант-ПЕРСОНАДоброе дело |  |
Новости компаний[28 апреля] Кузбассовцы стали активнее интересоваться творчеством Виктора Астафьева
Издательская группа «Авант»
Областной экономический еженедельник «Авант-ПАРТНЕР» |
Областной экономический еженедельник «Авант-ПАРТНЕР» № 25 от 08.12.2009
 – Он должен быть талантливым.
– Хорошо выглядеть! И соответствующе одеваться.
– Он должен уметь себя вести в любой обстановке – даже на встрече с президентом!
– Постоянно следить за рынком продаж.
– Рассматривать производство с экономической точки зрения…
Что это такое? Постойте, постойте. Если вы решили, что это – отрывок из диалога участников телеигры «Устами младенца» Александра Гуревича, то сильно промахнулись. Разговор-то идёт вполне серьёзный. И этот неизвестный «кто-то» вовсе не подзабывшийся Бармалей или вполне привычный космонавт-турист. Во-первых, он – обыкновенный инженер (хотя и назвать обыкновенной ставшую редкой уже профессию и язык не поворачивается). Во-вторых, спор этот (вполне, впрочем дружественный) проходил совсем недавно в стенах Кузбасского государственного технического университета в рамках дискуссионного клуба. Назван он был достаточно интригующе: «Современный инженер – кто он?» А спорили, делились мнениями, задавали друг другу вопросы и отвечали на них сразу три стороны. Самую старшую – как по возрасту, так и по опыту группу – представляли ветераны, инженеры лидера химической индустрии Кемерова – завода «Азот». На «нейтральных позициях» расположились эксперты – вчерашние молодые специалисты того же «Азота», которым уже сегодня доверены для управления очень ответственные места на производстве. И, наконец, самая юная группа – команда студентов КузГТУ, её участниками стали те, кто совсем недавно сделал свой выбор, решив учиться на инженера. И, добавим, прошёл весьма жёсткий отбор, чтобы доказать это своё право – в будущем называться инженером. Инженером «Азота». А кто же такой настоящий инженер, этот вопрос и пытаются выяснить для себя сегодняшние третьекурсники.
Вопреки течению событий
Сразу поясним, что же на самом деле происходило в одном из конференц-залов КузГТУ 27 ноября. С одной стороны, происходящее можно было бы назвать очередным мероприятием в плане организации целевой подготовки специалистов. Вот только реалии последнего года, уже вошедшего в мировую историю под именем кризисного, как-то само собой заставляет позабыть обо всех целевых наборах, особенно «очередных». На улицах холодно и неуютно, в холлах центров занятости не присесть и не привстать от наплыва ищущих работу, отделы кадров ломают головы в поисках решений – как бы от этих самых кадров позаконнее избавиться, а дипломы технических специалистов рискуют получать похоже только потомственные представители династий акционеров уцелевших промпредприятий. Все остальные и дальше планируют пополнять армии юристов, экономистов и менеджеров. И вдруг, набор на целевую подготовку инженеров…
Да, набор. На целевую. Именно так повела себя компания «СИБУР» (в состав которой наряду с химическими предприятиями Ангарска, Бийска, Перми входит и один из ведущих на сегодняшний день производителей минеральных удобрений – Кемеровский «Азот») решила продолжить свою программу подготовки специалистов с высшим образованием для своих нужд. И не просто продолжить её, а значительно усовершенствовать, как с точки зрения самой профессиональной подготовки будущих инженеров, так и при помощи вполне ощутимых и материальных мотивационных посылов для представителей обеих сторон учебного процесса – студентов и преподавателей. Так что же на деле представляет собой новая программа компании «СИБУР» и «Азота»?
По словам заместителя генерального директора по персоналу и социальным вопросам ОАО «Азот» Евгения Баканова, несмотря ни на какой кризис, вопросы сложившегося давно партнёрства завода и двух кемеровских вузов, на протяжении десятилетий готовивших инженеров-химиков для предприятия – КузГТУ и КемТИППа – актуальности не теряют. И партнёрство это предусматривает равную заинтересованность сторон. И ранее вузы получали определённую материально-техническую поддержку от заводчан. Но, судя по всему, этого оказалось недостаточно. Сегодня условия продвижения программы подготовки инженерных кадров предусматривают три основных направления. Студентам – тем, кто прошёл конкурсный отбор, – именные «азотовские» стипендии, с третьего курса они будут ежемесячно получать прибавку к стипендии основной в размере минимальной зарплаты (сейчас это 4330 рублей). Преподавателям, непосредственно участвующим в корректировке учебной программы и организации учебного процесса, предоставляются специальные гранты от компании «СИБУР». Ну, а для того, чтобы проект этот был вполне гласным и – что тоже немаловажно – привлекательным для студентов завтрашних, обо всех его деталях будет как можно более подробно информироваться общественность.
Штрихи к портрету кандидата
Так кто же он, этот студент, сегодняшний избранник и участник новой программы? Что требовали от него в процессе отбора, каким требованиям он должен соответствовать в дальнейшем, и какая будущность ожидает его?
Начнём с того, что стипендиальная программа «СИБУРа» предусматривает очень чёткие критерии отбора кандидатов. И начинается здесь всё (это крайне важно!) с личного желания работать после окончания университета именно на «Азоте»! Да иначе – зачем? А вот ко всем пожелавшим этого подходят с целым рядом требований. Первое требование – это успеваемость – претендент на стипендию должен иметь средний балл не ниже 4,5 за весь предыдущий период обучения в университете. В зачёт также идут способности к учебной и научной деятельности, что может быть подтверждено наличием научно-исследовательских работ по специальности, докладов и выступлений на конференциях, участием в работе над специальными студенческими проектами. Каждый из кандидатов прошёл три ступени отбора. После тщательного изучения всех вышеназванных показателей студентов подвергали профориентационному тестированию. Решающей же процедурой было личное интервью.
В итоге отобрано семнадцать студентов, одиннадцать из которых учатся в КузГТУ, остальные – в КемТИППе. Все они уже заключили договоры с заводом и получили соответствующие сертификаты. Теперь учебный процесс у них будет строиться с учётом требований предприятия-заказчика. И если раньше студенты химико-технологического факультета изучали некие общие технологические циклы, предусмотренные программой, то теперь всё будет сопровождаться максимальной привязкой учебного процесса к процессам производственным – тем, что идут сегодня на «Азоте». Второй семестр третьего курса откроет перед стипендиатами целую серию производственных практик, которые они также будут проходить исключительно в цехах своего будущего предприятия. Каждый будет прикреплён к индивидуальному наставнику. Сам же процесс наставничества, со слов начальника управления по работе с персоналом ОАО «СИБУР-Минудобрения» Ирины Витценко, очень далеко ушёл от старого привычного подхода «скажу, похлопав по плечу: тебя работать научу». Наставничество сегодня – серьёзная технология из области работы с персоналом, прописанная в системе чётких формализованных процедур.
С четвёртого курса начнётся ряд учебных мероприятий адаптационного характера – будущих выпускников начнут постепенно вводить в коллектив, знакомить с командными ролями и карьерными треками на предприятии, развивать критический подход к оценке происходящего, навыки выстраивания взаимоотношений. По окончании университета (или института) выпускникам гарантировано трудоустройство по специальности, где они будут обязаны отработать не менее трёх лет.
Остаётся только добавить к общей объёмистой бочке мёда, которой уже начинает казаться судьба каждого стипендиата, и… нет, вовсе не ложку дёгтя. Так, всего лишь напоминание о том, что полученное «стипендиатство» не имеет ничего общего с пожизненной рентой, а постоянно требует от каждого студента не только высокой успеваемости, но и постоянного личностного роста и профессионального совершенствования. Постоянное участие в вузовских научно-профессиональных сообществах и мероприятиях, положительные отзывы о производственной практике – обязательные условия поддержания статуса участника стипендиальной программы «СИБУРа».
Тревоги молодости нашей
Дискуссионный клуб, в формате которого и было смодерировано само мероприятие, без споров, конечно же, невозможен. И словесные баталии здесь и впрямь велись. Как правило, поводом к ним служили самые разные опасения (перед своей инженерной будущностью), которыми студенты запаслись в достатке.
Главными поводами для волнений были названы вопросы социальной поддержки молодых специалистов, возможное недоверие к ним со стороны более старших коллег, низкий авторитет профессии и звания инженера, и, конечно же, вопросы продвижения и карьеры. И хотя ситуация явно не выглядела боевой, некоторые острые заявления, порой весьма разноречивые, кажется, задели ветеранов.
– Знания мы получим в вузе, а вот как всё будет складываться потом? Кто поможет нам на производстве?
– О какой карьере можно мечтать, если старые специалисты держатся за свои места и ни за что их не уступят? И вообще, как молодому бороться за справедливость?
– Неужели, получив диплом инженера, придётся проработать им всю жизнь? Ведь каждый ценящий себя специалист стремится продвинуться в менеджеры.
– Нам нужна как можно более быстрая система стажировки по специальностям, чтобы быстрее делать карьеру.
Но ответы последовали вовремя. И, кажется, в достаточном объёме. А давали их студентам эксперты дискуссионного клуба – начальники цехов и отделов, которые сами ещё несколько лет назад назывались молодыми специалистами.
– У молодого специалиста на заводе есть как совершенно определённый статус, так и очень серьёзная программа развития. В неё входят и стажировки с наставниками, и участие в работе совета молодёжи, и участие в конкурсах инновационных идей и профессионального мастерства. И конечно, участие в формировании кадрового резерва и продвижение в соответствии с профессиональным ростом.
– Студентов волнуют материальные блага. Но надо понимать, что основой этого являются взаимоотношения людей на производстве. И успешным становится не тот, кто кричит «дайте», а тот, кто эти отношения научился выстраивать. И это тоже заложено в программу вашей подготовки.
– Трудоустройство – это всегда компромисс. Но в данной ситуации это компромисс, который более в пользу вас. Вы получаете массу дополнительных шансов по сравнению с другими студентами. Сейчас вопрос о том, где ты будешь работать после выпуска, стоит чрезвычайно остро. И свою полезность и нужность предприятию придётся неоднократно доказывать. Вам же даётся гарантированная возможность хорошего старта и поддержка на пути овладения профессией. Остаётся только стать взрослыми людьми. И уже тогда развивать мысли о карьерном росте.
– То, что поначалу будет трудно, это мы вам обещаем. Инженер по образованию – это ещё не инженер по призванию. Им надо стать. А для этого есть один хороший путь. Подумайте, что хорошего, нового вы можете дать заводу. А если не знаете, то прямо спросите: что можно сделать. И тогда всё у вас получится.
От амбиций к реальности
И к стремлениям, и к напору молодых, может быть пока что ещё не совсем продуманному и рассчитанному, можно относиться по-разному. По мнению некоторых представителей более старших поколений кроме амбиций выпускникам (а пока ещё и вовсе студентам-третьекурсникам) прежде всего необходимы умение и способности к более глубокому анализу своих возможностей. Но так считают далеко не все. Например, Татьяна Черкасова, декан химико-технологического факультета КузГТУ придерживается совсем других убеждений.
– Здоровые амбиции студентов – это совершенно нормально. О каких ещё странных вещах вы говорите? У молодых людей должны быть стимулы. Что, разве высокая зарплата не имеет значения и никому не нужна? Это неправда. Во все времена размер зарплаты был главным стимулом. Другой стимул – карьерный рост. И не нужно прятаться от этого.
Надо сказать, что никто на «Азоте» от нормальных стимулов и не прячется. Иначе сюда не шла бы молодёжь. А простая статистика говорит вот что. На основном производстве сегодня занято более пяти тысяч человек. Ещё две тысячи работает в сервисных подразделениях. Почти половина всех занятых на производстве – три тысячи – это или сегодняшние, или недавние молодые специалисты. Достаточно сказать, что только выпускников КузГТУ здесь трудится около шестисот. А о возможности продвижения и карьерного роста красноречиво говорят следующие цифры. Сегодня средний возраст заводчан – сорок лет. А вот средний возраст начальников цехов, смен, отделов, управлений – меньше на целый десяток – всего тридцать лет!
В отличие от многих крупных предприятий Кузбасса вопросам социальной эффективности производства на «Азоте» всегда уделялось немало внимания. Именно эти показатели отмечены шестью дипломами Правительства РФ, трижды ОАО «Азот» завоёвывало звание «Предприятие высокой социальной эффективности».
Для тех, кто уже влился в коллектив «Азота», известны условия работы здесь. Действует система защиты интересов собственных работников – именно уже работающим на заводе предоставляется преимущественное право заполнения освободившихся или вновь образованных вакансий. Созданы условия для получения дополнительного образования, переподготовки и профессионального роста. Для этого на предприятии действует собственный центр обучения кадров. Спектр предоставляемых там образовательных услуг весьма широк – от курсов по технике безопасности до освоения новых рабочих и инженерных специальностей.
Для молодых специалистов разного профиля предусмотрены регулярные программы и тренинги в области управления производством, системы управления качеством – а это явные ответы на те самые пресловутые вопросы о возможности инженера подобраться к профессии менеджера. Поощряется участие в профессиональных обменах между предприятиями «СИБУРа», работа в составе проектных групп по профильным направлениям в системе управления предприятий. Возможно и участие предприятия в оплате второго высшего профильного образования, если такая необходимость возникает. Вот, пожалуй, далеко не полный перечень тех перспектив, которые возникают на будущее у каждого из сегодняшних студентов-степендиатов. Кажется, что они вполне способны удовлетворить и самые развитые амбиции.
Технологии опережения
По оценкам многих специалистов сегодняшнее состояние «Азота» оценивается как весьма стабильное. Насколько устойчивым окажется такое положение, никто, естественно, прогнозов дать не может. Однако уже сейчас ясно, что предприятию требуется всё большее количество молодых специалистов. Связано это и с тем, что несколько лет назад здесь по разным причинам образовался некий кадровый «провал» – люди уходили с завода, покупаясь на более щедрые обещания со стороны. Естественный процесс старения кадров тоже сыграл свою роль. А вдобавок к этому конец первого десятилетия нового века подвёл всех нас к одной из крупнейших в новой истории страны «демографических ям». Это и подтолкнуло руководство ОАО «СИБУР» и принадлежащего ему «Азота» реформировать и максимально расширить уже существующую систему подготовки инженеров. Тем более что условия, в которых сейчас живёт и работает предприятие, вполне позволяют делать это. Евгений Баканов и не скрывает, что система эта скорее стратегическая и рассчитана на будущее предприятия. А действительно, почему бы не начать готовить профессиональных высококлассных специалистов загодя, ориентируясь на решение перспективных производственных задач!? Вполне возможно, что и многие другие промпредприятия заинтересованы в таком подходе к подготовке кадров, вот только «СИБУР», как видим, стал первым. А значит, первым получит и новых инженеров. Не ожидать же для этого окончания кризиса вечно!
Итак, новый этап программы подготовки новых инженеров взял старт. И, несмотря на то, что третьекурсники пока что продолжают немного путаться в понятиях, соотносимых с инженерной профессией (чары менеджерских и маркетинговых мантр для молодёжи сегодня еще все же очень сильны), отвечающая в Компании за будущие кадры Ирина Витценко вполне спокойна за них. И даже преисполнена самых лучших ожиданий.
– Сейчас пока ещё слишком рано делать какие-то серьёзные выводы о том, какими инженерами станут эти ребята. И любые «замеры» их сегодняшней лояльности к заводу пока преждевременны. Сегодня пока достаточно того, что они осознанно решили выбрать для себя не только профессию, но и первое место работы. Весной нового года они придут на «Азот» – на первую свою производственную практику. У каждого из них будет специально подготовленный наставник. Вот тогда всё и начнётся по-настоящему. С первыми самостоятельными решениями, первыми маленькими победами у человека начинает расти уверенность в себе. А отсюда – и уверенность в своём деле. Лучшие представители кадрового резерва нашего холдинга тоже когда-то начинали с этого. Сегодня ими гордятся наши предприятия. Думаю, что эта правильная человеческая технология – по взращиванию специалистов – будет работать и дальше. Тем более что потенциал у наших ребят действительно очень высок.
Сергей Волков
|
Деловые новости[27 апреля] Новый проект КРТ в Заводском районе Новокузнецка выставлен на торги за 35 млн рублей
Рынки/отраслиПоиск по сайту |
 |
|
© Бизнес-портал Кузбасса
Все права защищены
|
Идея проекта, информация об авторах
|
| Разработка сайта ‛ Студия Михаила Христосенко |
